斯坦福大学教授社会心理学教授Carol Dweck提出的Growth Mindset（成长型思维模式）理念近年来获得诸多欧美精英人士的推崇，其中包括微软CEO Satya。研究表明，拥有 Growth Mindset 的人相信能力是通过努力不断提高的，失败和挑战是提高过程中必不可少的环节。换句话说，只要勇敢拥抱变化，乐观从容地面对艰难，坚守本心去奋斗拼搏，每个人都能谱写出自己的职场赞歌。
微软将"Growth Mindset"作为公司文化转型中的重要方向，并为员工发挥潜能提供更多的支持与帮助。同时，作为多元与包容文化（Diversity & Inclusive，简称：D&I）的倡导者和践行者，鼓励职场女性运用Growth Mindset为自己和世界创造不一样的精彩。日前，以Growth Mindset为核心，面向微软员工的全球女性大会和社会职场女性的微软女性论坛Women Think Next相继登陆北京。来自微软、瑞银、天士力、东芝等等不同公司、领域的杰出女性代表，分享了她们的成长历程以及对 Growth Mindset 的感悟。
你知道为什么有些人好像做什么事都很成功，而另外一些人则很无助，生活中有不断的失败吗？Carol Dweck决心要找到其中的原因。于是她开始观察小孩子，并企图从两组不同的小朋友中找到他们之间的差异，以及问题的答案。她给小朋友出了不同难度的习题，结果自然是有成功的，有失败的。真正让Dweck震惊的，是那些成功的小朋友的做法――他们不仅仅能够接受失败，而且他们喜欢失败!当题变得越来越困难的时候，他们并没有开始责难自己；他们舔一下自己的嘴唇，然后说道："我喜欢接受挑战。"
Dweck发现，这些孩子们之间的差异在于思维模式。
Dweck先前一直以为："一个人的天赋是确定的。你要么聪明，要么就不聪明。假如你失败了，也就意味着你不够聪明。"这也是为什么，当那些无助的孩子开始失败的时候，他们就无法接受现实了――因为失败仅仅是告诉他们，他们弱爆了（自己是那么容易就困惑，自己的记性是如此不好）。Dweck将这种想法称为"固定型思维模式"（Fixed Mindset），即认为你的能力是确定的，这世界只是一系列的测试来告诉你你的能力怎么样。而那些成功孩子的观念恰恰相反，他们认为：所有的事情都离不开个人努力，而这个世界上也充满了有趣的挑战来帮助你学习成长。Dweck将其称为"成长型思维模式"（Growth Mindset）。这也就是为什么他们在碰到更难的智力拼图时会那么兴奋――因为那些简单的题目不具有挑战性，他们从中也学不到任何东西。但是那些难题就不一样了。这些题简直太棒了――可以让他们发展一个新技能，或者征服一个新问题。
在那些有固定型思维模式的人看来，成功来源于证明你自己有多棒。努力是一个不好的预兆――假如你需要努力尝试，还要不断地问问题，那显然说明你不够优秀。而当这些人找到了自己能够做好的事情时，他们就会想着重复做这件事，以显示自己对这东西有多么在行。而在那些有成长型思维模式的人看来，成功来源于成长，而这当中的精髓就是努力――因为只有努力才会成长。当他们对某件事情已经非常擅长的时候，就会把它放在一边，并继续找那些更有挑战性的事情，这样来保持持续地成长。
具有固定型思维模式的人会在自己不犯错误的时候觉得自己很聪明，而有成长型思维模式的人会在自己为某件事苦苦挣扎，并最终找到解决方案时觉得自己很聪明。当事情不顺利的时候，前者会埋怨整个世界，而后者会想着如何改变自己。前者会害怕努力地去尝试，因为一旦他们失败了，就说明他们是一个失败的人，而后者永远不会惧怕尝试。
固定型思维的人会说："如果你失败了呢？你会是个失败者。"而成长型的人会说："大多数成功的人都是一路失败来的。"变得更好的第一步是相信你可以变得更好。
18年海外工作经历，让刘晓煜成为联想收购IBM后，柳传志相中的推进联想国际化项目、培养国际化团队的核心人才。"做这个决定并不容易"， 刘晓煜说，"那时候我只想安心生了宝宝，而且，联想是制造业，我没有计划过回国加入一个制造业的企业。"但在柳传志、杨元庆"你要帮助中国企业走出国门"之类上升到民族情怀的游说下，刘晓煜热血沸腾了。于是，在2007年7月，刘晓煜生完孩子月子都没坐完，就举家从海外回到中国。
当时正值收购整合，两种文化的碰撞让刘晓煜的工作有些"煎熬"，"两家公司文化差异很大，联想是指哪打哪，看到哪有问题就去解决，执行力强，IBM则是流程文化。中国团队认为我是说中文的，是他们那拨的，美国团队认为我英文那么好又是海外回来的，应该他们那拨的。"其实，这些都是表象，当时联想面临严峻的挑战，很重要的原因是收购和整合中的运营消耗。刘晓煜用不到一年的时间，将84人的国际化团队扩展到700人，运营160个国家和地区的项目。这700多人是刘晓煜从北大、清华等名校招聘到的一群优秀的毕业生，当然也是"娃娃兵"。但刘晓煜愿意给他们一个国际化的舞台，"只要你愿意成长，你一天可以工作16个小时，但是，你要记住这16个小时就是你成长的16个小时，所以，当时的团队非常拼。"彼时，杨元庆还没回归CEO的位置，时任的CEO质疑刘晓煜的娃娃兵。"我看起来笑眯眯的，其实是个个性非常坚持的人，面对CEO这样的质疑，我把军令状'拍'到了他眼前：做不成功我就辞职。" 刘晓煜说。
因为是国际项目，工作起来真的好似"日不落"，各种时间都在开会、出差，甚至包括晚上陪孩子的时间。以至于刘晓煜的儿子在幼儿园被问及妈妈的工作是什么的时候，孩子会用"Meeting"来回答。因为正在哺乳期，刘晓煜开会、出差还要兼顾孩子的哺乳，所以，"挤奶"就变成一件非常重要的事情，无论是开会还是出差，这是必修课。她家冰箱里密密麻麻全是一包包的奶，就这样，刘晓煜坚持喂奶喂了一年零两个月。
后来，刘晓煜带的团队受到了各方的挖角，IBM、埃森哲等等公司出2~3倍的价钱来挖人……"现在回头再看会发现，当你觉得痛苦的时候，就是你成长的时候，市场价值终会证明你的价值。而且，这个过程中，还能学会很多钱都换不来的经验和体悟。"
对职业女性来说，有些"痛苦"的选择是必须做的，比如有了孩子之后是回归家庭还是继续在职场上打拼？来自台湾的陈梅明女士曾在事业如日中天时选择回归家庭，理由是"用自己的十年换女儿的一生"。但是，这十年间她并未间断自己的学习和积累。待女儿读高中后，她加入瑞银。"二度就业"的她在陌生的环境与年青人一起打拼，以"扫马路"的方式一家一家打开人脉，连续四年做到公司的全国前三名。她认为自己是幸运的，因为相比很多努力了却没有收获的人，她的努力能看到成果。Growth Mindset 理念令她重返职场时能够平静地坚持，在一次次的不确定中找到属于自己的一片天。
陈杨秋加入日立已经18年了，2014开始，担任日立中国研究开发有限公司总经理。在年功序列文化的日本企业、在男性扎堆的技术工作领域，陈杨秋是如何做到"鹤立鸡群"的？陈杨秋的法则很简单：第一，要有女性意识，第二，不要有女性意识。凡事要有自己的见解，并有推动事情前进的能力。
第一，要有女性意识。"我们公司有40%的女性员工，而且都是理工科毕业的。我觉得女性就应该要时尚、要精致，要让自己美美的，这不仅会让自己心情好，也是对自己和他人的尊重。同时，在与人沟通的时候，你要温和、要微笑。这样自己也心情好，这是一个女性意识。另外，在跟人沟通时候，你要温和、要微笑，这都是女性很重要的特点。" 陈杨秋说。第二则是不要有女性意识，要有距离感、要独立思考。"有时候在一些企业中，服从是文化，但我认为在职场，无论男女，不需要永远说'是''知道了'，是可以说'NO'的，是可以说'事情不是这样，而是怎样的'。"作为一个职场人，你需要对事情有自己的思考和见解。"当然，凡事不是为反对而反对，你需要提出自己的想法和见解，并且能提出方案推动它。"在陈杨秋看来，这些职场法则是不分男女的。
相较而言，女性会被认为不太适合做研发，陈杨秋作为一个技术领域的女性领导者，会怎么看女性在技术领域的发展？"这个问题我想从内外两个视角看。" 陈杨秋说，"从外看，在科学、研发领域，女性并没有什么弱势，相反，女性坚忍不拔、有逻辑、系统分析事情等特质使得很多女性在一些科研领域非常优秀，我有很多女性朋友都是这个领域的。所以，我们在公司内部也在做很多努力，研究怎样把女性领导人和女性研发推上更高的岗位，或者让她们取得更大的成就。"但在陈杨秋看来，更重要的是女性自身怎么看这个问题，就好像她自己从最初的政府机关，到外企，再到外企的研发部门。"好像并没有给自己非常远大的规划，就是看下步想做的、喜欢的是什么。" 陈杨秋说，"你可以称这个为'跟着感觉走'，但感觉的背后一定是热爱。我们的人生，有2/3的时间是在工作，如果不能遵从内心的选择，做你喜欢的事情，因为成就而开心，因为热爱而执着，那工作就会变成煎熬。无论是技术还是其他，你热爱它，并付出努力，自然而然就会站到一个制高点。那些科学家、女科学家其实与我们没有什么不同，最不同的，就是他们对科学的热爱和坚持。"
张冬梅
微软亚洲研究院 软件分析组首席研究员
微软亚洲研究院软件分析组首席研究员张冬梅一直希望 "用科学改变世界"。她将女性的智慧融入硬科技中，使科技更好地服务于人、造福于人。
与初入职场时的状态不同，带团队，成为了成长中职场人的必修课。
张冬梅也不例外。如何让大家跟自己一样有洋溢的热情和坚毅的追求？如何激发大家的热情，让大家向着一个目标前进? 作为研究组内唯一的女性，且身为领导的她认为领导(Leading)比管理(Managing)更为重要。
在科研环境中，研究员对自己的专业发展和研究方向都有自己的理解。作为团队领导，要能引导大家分享各自的想法，这样才会产生更多更好的想法。女性领导的特点，是我们能够敏锐地捕捉到分歧和不同，对引导和解决问题可以起到非常重要的作用。这是很好的女性特征的体现，我们在工作中自然地发挥出来，我们就有可能把团队非常好地团结在一起。
带领团队，领导力是最重要的。你需要找到激发大家让大家觉得这件事情真的是很有意思、很值得去投入的能力，这并不容易。不管是从你的理念，还是你的想法出发，激发了他人自己个人能力的挖掘，这也是一种激励。"冬梅说，"所以，我觉得最重要的还是大家在理念上能够匹配在一起，因为做的东西不见得是一样的，方向也不见得是一样的，但如果你能有一种理念，长期地通过项目和大家在一起工作，并使其成为一种文化性的东西的话，大家会认同，这样大家做起事情来就比较能够协调。"
其次，在冬梅看来，团队的多样性也非常重要。领导者更应该做到的是尊重每个人的风格和听取来自不同方向的声音。"讨论问题时候对事不对人，如果真的涉及到工作方式则下面沟通。久而久之，大家就会知道我们需要的是把事情做好。因为做研究如果不是一流的，就很容易被人超越。我们都要树立对自己的高要求。领导者就是表率。"
张冬梅坦言，人的职业发展最终需要的是自我的驱动，公司提供条件和环境， "公司鼓励你对自己的职业发展有想法，鼓励你在日常的工作中学习你自己想要发展的这些技能。在微软是'10%~20%~70%法则'。70%是在岗学习，你每天的工作就是一个学习的过程，你要增长的才干大部分要在这方面体现。另外20%是向他人学习，实际上是同事之间从别人身上来学习，互相交流。还有10%是公司会提供一些培训的机会。
但无论如何，个人的职业生涯其实还得靠自己去主张，公司可以给你提供制度，提供便利条件，甚至是让你可以找更好的导师。但是，实际上自己的职业生涯还是得自己有一个想法和目标，还是自己的愿望和目标主观能动性更重要。而对更多的年轻人而言，张冬梅始终认为，在职场"成长思维非常重要"因为，"成长比成功更重要"。
武红的名字也许人们不是太熟悉，但说到博鳌论坛，现在知道的人一定不少。而武红就是首届博鳌论坛的重要参与者。
2001年的时候，中国财经领域并没有在国际上叫得响的经济论坛，人们好像只知道达沃斯。一群人为了让亚洲在世界上发出更大声音，开始筹建博鳌亚洲论坛。武红就是博鳌论坛最初的参与者。她和其他三个姐妹，成立了工作小组，负责博鳌论坛的前期策划和宣传任务，"真的是从无到有，从Logo的设计、网站建设到议题，每一件事情所有的细节我都参与过"。从此，也跟博鳌结下了不解之缘。
那时博鳌只是海南一个小渔村，很多人甚至把"鳌"读成"鳖"，但如今已经有很多专业人士把博鳌亚洲论坛同达沃斯论坛相提并论。
"做这样国际级别的会议，一是要有激情，二是要踏实和注重细节，外交无小事。比如每个领导坐什么车、如果是火车坐哪个车厢、领导和领导之间如何排座位……这些都需要连夜跟大使们沟通排好。"武红回忆说，"现在想想当时也是够有勇气的，什么都没有就敢开始做。但也是通过这样的过程，你会发现人，尤其是女人当内心强大起来之后，很多事情就都能做到并能做好。女性是有这样的潜质的。"
其实无论是博鳌论坛刚开始的几年还是现在，那些位高权重的人群中，女性领导者还是凤毛麟角。在这样一个由强势男性参与者为多的论坛活动中，武红练就了怎样的沟通技巧呢？武红说，在跟一些强势的男性领导者沟通的时候，女性需要利用自身善于沟通的特长，柔软下来，即便是在讲述不同意见的时候，不需要'女强人'气势。另外，在工作的时候，女性也不能过于感性，否则就会被认为��嗦和叽叽歪歪，不职业，尤其工作遇到困难的时候，理性才是帮助思考和解决的问题的钥匙。"
现在，武红在做一个新的平台，以传播科学家和科学思想为核心。"科学一定是影响中国未来的重要因素"武红说，"我想，我是个有勇气并且有些理想主义的人，我一路坚守理想从来没有放弃，做自己感兴趣的，做一睁开眼睛就觉得兴奋的事情。这才是最幸福的。"
成长型思维模式的养成，固然很大程度上取决于个人的自我提升、心智历练，但也需要一个健康的环境，鼓励每个人对用于面对挫折，尝试创新。在职场中，成长型思维模式的养成，也与企业文化息息相关。研究表明，在工作效能（Task Performance）方面，具有多元性文化的企业要比单一文化的企业高出20%。换句话说，多元与包容性文化更利于激发团队成员的创新潜能，这特别有助于成长型思维模式的养成。
上述优秀职场女性所在的企业大都倡导多元文化，这些公司相信，由多元化团队创造的技术，才有潜力去服务地球上的每一个人。公司中的导师计划、职业发展辅导、轮岗学习等多种形式的支持，并共同发掘"她"经济的机遇。
没有评论:
发表评论