公司召开了一个很重要的会议，你却没有被邀请。在会议上，一位高级主管宣布，由于没能完成公司业绩目标，有150名管理者要被裁掉。这次会议的目的就是确定裁员名单。对你来说，关键问题是："怎么让自己逃过此劫？"
20世纪60年代时，梅尔文·勒纳（Melvin J. Lerner）曾描述过一个叫做"公正世界理论"的心理现象：人们更愿意相信坏事只会发生在坏人身上。比如说，在裁员过后，幸存者普遍会认为公司解雇的都是表现很差的员工。
但事实真是如此吗？
为了回答这个问题，我们找到了一家美国《财富》100强的公司，该公司刚刚经历了一次大规模裁员，我们从中收集了丰富的数据，试图找出公司决定员工去留的依据。结果发现了一个意料之外的因素：一贯优秀的工作考核记录。在被裁掉的员工中，只有23%的员工前一年获得了负面的工作考核评价。也就是说，被裁的员工中77%的人根本不知道被解雇的原因。
但是当我们研究了所有被裁员工前两年的360度工作评定，并询问了裁员的原因之后，发现了一系列持续性的问题，一切都不是毫无征兆。我们总结了六个因素，它们是危险来临的信号。那些被裁掉的人，至少符合其中两项。
1没有战略眼光你被开除了，因为…
在不幸被裁的150名员工中，多数都没有担任过战略制定的工作。这导致在360度评估中，同事们认为他们制定战略的能力很差。整体来说，在战略能力的排名中，那些被裁的人排在32百分位，也就是说，有2/3的同事排在他们之前。关于这点，他们其实有机会亡羊补牢，因为在前两年的评估中，他们就已经收到过关于自己战略能力的反馈了。
但他们为什么没有改观？其中一个原因是他们虽然工作努力，但太过专注和狭隘，过分强调当下的运营、技术或者职能问题。这些人都拥有具有价值的技术或者职能专长，但问题是，大多数公司最需要的是那些能够找到致胜战略，确保公司竞争优势的人才。
2表现不稳定你被开除了，因为…
360度评估同样发现了问题所在：被解雇的员工在成果交付（Delivering Results）的排名中明显偏低。这些人在过去两年里曾有过各种问题，比如没有按时完成工作，参与的项目最终失败，或者表现太差，拖垮了团队水平。尽管他们自认为工作非常努力，但在360度评估中，别人眼中的他们效率不高，每况愈下，甚至被认为工作懒散。一些较为年长的员工，在同事眼中似乎已经提前过上了退休的日子。
3职业道德有污点你被开除了，因为…
这点并不常见，但是一旦出现这类问题，员工就会被解雇。道德滑坡的范围很广，包括：不遵守公司的规定；对同事有不当言论，或不当关系；在财务方面有不当行为，比如通过制造虚假发票，将剩余款项从一个预算挪移到另一年等。这些问题除了说明该员工不诚实以外，更大程度上反映了此人孱弱的判断是非的能力。
4人际交往能力差你被开除了，因为…
很多不善人际交往的人，会因为技术能力获得晋升，但最终一定还会因为人际交往能力差而遭遇失败。总体而言，这150名管理者在人际关系和交往技能的360度评估中，排名都很低。
很多人被看作是软弱的领导者，无法影响他人，带动革新；另一些人则很难相处，会让人觉得充满恶意、暴力、愤怒、冲动、好斗；还有人则被认为是毒害工作气氛的"凶手"。为什么公司一定要等到裁员时才将这些张狂的员工裁掉呢？别忘了，他们当中很多人也有才华。
5拒绝改变你被开除了，因为…
在包含了全球3.5万名领导者的360度评估中，我们发现，管理者对待反馈的意愿和其整体的领导力之间有着强烈的相关性。
我们甚至发现，随着工龄的增长，人们会逐渐减少寻求建议和积极应对反馈的行为。总体来说，最差的领导者会认为，自己是依靠才华获得晋升，只要一如既往就可以了。但最好的领导者会持续寻求反馈，找到改进的方法。
6没人拥护你你被开除了，因为…
在被解雇的人中，几乎过半的管理者都缺少拥护者。因此，在生死攸关的会议中，没人为他们说话，他们没有支持者。教训显而易见。你不仅要知道"谁是你最强的支持者？"更重要的是，要有多个这样的支持者。
在裁员期间，每个人都要谨小慎微。公司决定解雇某个人，至少出于两个或两个以上的正当理由。
另外，积极的考核评价，甚至晋升，都可能带来虚假的安全感。360度评估证明了我们长期以来的一个发现，那就是：你的优势会让你获得晋升——但在动荡时期，要特别注意自己的缺点，因为它们才是你被裁的真正原因。
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